点击蓝字 关注——————————————0101课程背景当前，女性职工已成为企业发展的重要力量，在各行各业发挥着不可替代的作用，但职场中针对女性的权益侵害问题仍时有发生。

从招聘环节的性别歧视、职场中的同工不同酬，到孕期调岗降薪、产假工资缩水，再到职场性骚扰、违法辞退等，诸多权益受损场景，不仅侵害了女性职工的切身利益，也影响了企业的规范化管理和社会和谐。

尽管我国《劳动法》《女职工劳动保护特别规定》《妇女权益保障法》等一系列法规已明确保障女性职工合法权益，但部分企业法律意识薄弱，存在违法用工行为；同时，不少女性职工自身维权意识不足，对专属法规不了解、对维权流程不熟悉，遇到权益侵害时往往不知所措、选择妥协，难以有效维护自身权益。

为帮助企业女性职工全面知晓自身合法权益，提升维权意识和实操能力，规避职场权益风险，同时引导企业规范用工、保障女性职工权益，特开设本次“女性职工如何用劳动法武装自己”专题培训，为女性职工职场发展保驾护航。

0102课程收益Ø帮助女性职工全面掌握自身专属劳动法规，识别职场中常见权益侵害场景；Ø熟练掌握维权流程与实操方法，能运用劳动法知识规避风险、维护自身合法权益Ø了解企业相关责任，实现职场平等与自我保护。

0103课程内容互动：女性职工常遇到的困惑？

一、女性职工核心法规解读1、《劳动法》与《劳动合同法》(1)平等就业权（禁止性别歧视、同工同酬）。

(2)劳动合同签订与解除中的女性保护。

2、《女职工劳动保护特别规定》(1)“三期”保护（孕期、产期、哺乳期）的具体条款。

(2)工作时间、岗位调整、休息休假的权利。

3、《妇女权益保障法》(1)职场性骚扰的界定与用人单位责任。

(2)晋升、培训中的性别平等。

4、地方性规定补充（如生育津贴、延长产假等）。

二、女性职工职场核心冲突场景+典型案例解析1、场景一：招聘/录用中的性别歧视(1)案例：某企业招聘行政主管，明确要求“仅限男性”，女性求职者投递简历后均未获得面试机会；另一企业录用女性员工后，在劳动合同中约定“入职3年内不得生育，否则解除劳动合同”。

(2)冲突分析、法规对应、维权途径2、场景二：孕期/产假期间的权益侵害(1)案例1（调岗降薪）：张女士怀孕后，企业以“孕期无法胜任原岗位”为由，单方将其调至基层岗位，薪资降低50%，且未与张女士协商一致。

(2)冲突分析、法规对应、维权途径(3)案例2（产假工资缩水）：李女士休产假期间，企业仅发放当地最低工资标准，声称“产假没有全额工资”，且未为其缴纳生育保险，生育医疗费用不予报销。

(4)冲突分析、法规对应、维权途径3、场景三：同工不同酬与职场晋升歧视(1)案例：某企业同一岗位，男性员工月薪8000元，女性员工月薪6000元，企业声称“男性承担更多责任”，但未提供任何合理依据；女性员工申请晋升管理岗位，企业以“女性需照顾家庭，无法兼顾管理工作”为由拒绝，优先录用能力不如其的男性员工。

(2)冲突分析、法规对应、维权途径4、场景四：职场性骚扰与安全侵害（10分钟）(1)案例：王女士在工作中，频繁受到同事言语骚扰、肢体冒犯，向企业HR反映后，企业未采取任何制止措施，反而劝其“忍一忍”，声称“属于同事间玩笑”。

(2)冲突分析、法规对应、维权途径5、场景五：违法辞退与离职权益侵害（10分钟）(1)案例：赵女士休完产假返回工作岗位，企业以“岗位已有人替代”为由，单方解除劳动合同，且未支付任何经济补偿；另一女性员工因拒绝企业安排的经期禁忌劳动，被企业以“不服从管理”为由辞退。

(2)冲突分析、法规对应、维权途径三、女性职工维权方法及注意事项1、维权四步骤(1)证据收集(2)内部沟通与投诉(3)行政投诉与举报(4)法律诉讼练习分组讨论：针对一个案例（如孕期被辞退）设计维权方案。

2、注意事项：(1)时效问题(2)心态问题(3)隐私保护课程咨询小编：18320898544扫一扫 添加咨询微信